Come cercare e selezionare il personale per un ristorante: guida completa
In questo articolo acquisirete una visione completa sulla ricerca e selezione del personale per il vostro ristorante ed entrerete in possesso di segreti e tecniche che vi permetteranno di scegliere la figura giusta e limitare al massimo la possibilità di fallimento.
Toccheremo insieme questi punti:
Da dove partire
Il mercato
Cosa cercare
Come cercare
Il 20/80 che ti serve davvero per vagliare un CV
Il colloquio
Il secondo colloquio
Referenze: quello che nessuno vi dice
Bonus: quello che non vi farà fallire
Pronti? Si parte!
Cercare personale: da dove partire
Avete presente quando vi capita di dover assumere “al volo” ?
Ad esempio quando:
abbiamo ricevuto dimissioni improvvise
abbiamo aspettato l’ultimo momento prima di inserire personale extra per un certo periodo di maggiore affluenza,
dobbiamo coprire assenze date da malattie, ferie o altri motivi che si accavallano improvvisamente,
Abbiamo avuto altre priorità operative a cui dare la precedenza.
E ci ritroviamo a dover cercare i cv sparsi alla rinfusa, pensando solo a mettere dentro una persona il prima possibile per togliere lo stress del lavoro che dovremo gestire in inferiorità numerica?
Questo è anche quello che è capitato a me per moltissimi anni, e mi rendo conto solo ora di quanto non fossi organizzato nelle assunzioni.
In parole povere gestivo il processo di selezione quasi sempre in ritardo.
E questo mi capitava anche alle prime aperture di nuovi ristoranti, quando arrivavo al pelo ad avere tutte le figure pronte: le selezioni erano vissute più come una caccia al numero di componenti che non ad una selezione dei profili.
Il problema vero è che, all’epoca, non comprendevo l’importanza centrale e strategica della scelta del componente del nostro team e l’impatto che questa scelta avrebbe avuto.
Tutto questo continuò fino a quando ebbi l’occasione di fermarmi e porre l’attenzione sui risultati delle scelte fatte.
In alcuni casi avevo inserito figure non particolarmente esperte nel ruolo che portavano risultati scarsi e, soprattutto, mi creavano un sacco di lavoro di assistenza.
In altri casi, forse per fortuna, inserii persone particolarmente esperte e pro azienda che portavano ottimi risultati in autonomia con un minimo lavoro da parte mia.
Stesso processo, due risultati diametralmente opposti.
E lì finalmente capii quanto fosse tangibile la relazione tra il valore dell’input e il valore dell’output.
Questo voleva dire che una selezione molto accurata aveva molta più importanza del previsto, tanto da determinare il miglioramento o meno delle performance del ristorante.
Che gran scoperta Francesco! Ma è una cosa scontata!
Si, forse lo è, ma è proprio adesso che viene il bello.
Torniamo alla causa del problema: gestivo il processo di selezione quasi sempre in ritardo: dovevo cambiare il mio approccio.
Capito questo passaggio era quindi necessario riprogrammare tutto il processo di selezione anticipandolo di molto per darmi la possibilità di trovare la giusta figura.
Questo avvenne negli anni a seguire con ottimi risultati ma non mi fermai li.
Andando ancora oltre capii che potevo avviare una ricerca continua incondizionata dall’eventuale necessità per costruire un monitoraggio dei migliori profili disponibili sul mercato ed averli pronti nel momento in cui ne avessi avuto bisogno .
Avevo trovato la formula magica per risolvere il problema.
Il mercato
Durante la maggior parte dei colloqui con operatori del settore in fase iniziale rimanevo letteralmente scioccato da alcune frasi :
“Ma.. cosa state cercando?”
“Volevo fare altro ma non ho trovato ed eccomi qui”
“Guardi cerco la posizione da cameriera perché ho sempre fatto questo”
“Fate l’indeterminato?”
“Scusi mi ricorda per cos’era l’annuncio? Sa ho inviato molti CV..
“Sinceramente mi interessa lavorare, posso fare qualunque cosa in base a cosa avete bisogno”
“Sono sincera: se trovo di meglio cambierò presto”
“Gli orari come sono? Perché sa io ho degli impegni”
Era incredibile… non scherzo nel dire che oltre il 90% dei candidati aveva un mindset da giocatore d’azzardo, ossia partecipava al colloquio “sperando” di trovare il posto di lavoro giusto, ma senza particolare interesse o preparazione.
Sono certo che alla fine del colloquio pensassero: “ pazienza, è andata male, ma la prossima volta sarò più fortunato!”
Una volta il mio AD mi disse:
“Caro Francesco: la verità è che il nostro lavoro viene visto come un lavoro di serie B”.
Con amarezza ho dovuto constatare che nella maggior parte delle volte è veramente così.
Questo lo riscontrai in diversi momenti:
Alla scuola professionale gran parte degli alunni aveva scelto questo settore “perché c’era poco da studiare”.
Più tardi nel mondo del lavoro ricevetti risposte del tipo “perché non avevo studiato e sono andato a lavorare”.
Ma questo a me non è mai andato giù..
Perché all’estero l’industria della ristorazione è un settore di serie A e qui no?
Non vedo il motivo per il quale non lo possa essere anche qui!
Certo è che è bene essere coerenti con il contesto: oggettivamente la professionalità nel nostro settore non è competitiva comparandola con la media di altri paesi.
La motivazione risiede in tre motivi molto specifici:
Il 96% delle attività di ristorazione è a gestione famigliare, poche sono le aziende strutturate e pochi sono i fondi messi a disposizione per la formazione.
Non esiste un apparato scolastico sviluppato (provate a paragonare il percorso di studi per diventare cameriere con quello per diventare medico ad esempio).
C’è un problema diffuso di mindset: tendiamo a non seguire processi e procedure che danno costanza ai risultati ma tendiamo a “reinventare ogni giorno soluzioni nuove”.
Tutto questo contesto non aiuta a trovare candidati preparati, determinati e con un chiaro obiettivo a medio termine.
Recruitment del personale di un ristorante: cosa cercare
Prima di iniziare una selezione è sempre molto importante definire con accuratezza cosa stiamo cercando.
Per aiutarci dovremmo essere in grado di rispondere a queste domande:
Qual è il ruolo che sto cercando? È singolo o multiplo?
Qual è il grado di competenza di cui ho bisogno?
Quanto tempo ho per inserire nel gruppo / formare la risorsa?
Che tipo di personalità deve avere la risorsa?
Come potrò motivare la risorsa a dare il suo meglio?
È necessario infatti capire esattamente a priori la necessità che abbiamo e il supporto che potremo dare alla nuova risorsa per far sì che l’inserimento sia un successo.
Questo perché nella scelta potremo strategicamente scegliere di:
Puntare a migliorare il livello medio inserendo un profilo più strutturato ma che per personalità potrebbe ledere gli equilibri del gruppo.
Puntare a trovare un profilo esattamente in linea, sia come capacità che personalità con la media attuale.
Puntare ad inserire un profilo più giovane e meno esperto, puntando sul potenziale e sul coinvolgimento del team andando a risparmiare una parte del costo della risorsa.
Al di là degli aspetti tecnici, va data particolarmente importanza alla personalità del candidato, questo è un aspetto decisamente importante per due motivi:
determinerà il successo o l’insuccesso dell’inserimento: una persona con valori completamente differenti da quelli del gruppo di lavoro difficilmente riuscirà ad integrarsi.
avrà sicuramente un impatto sul lavoro di tutto il team: stiamo inserendo una persona neutra? Un leader? Una persona con una bassa autostima? Ognuna di queste opzioni crea un impatto diverso sul lavoro del team.
Come cercare personale nella ristorazione: due strategie a confronto
Ci sono due filosofie di pensiero per la ricerca del personale:
Head Hunter: letteralmente “cacciatore di teste” ricerca mirata di talenti.
Quello che ho definito Fishing Net: letteralmente “rete da pesca” ossia raccogliere candidature.
Head Hunter
Nella ricerca mirata di talenti normalmente si arriva ai candidati tramite conoscenze comuni o andando a “cacciarli” direttamente nei posti in cui lavorano/ piattaforme social che frequentano.
Il credo che sta alla base di questa tecnica è che i migliori talenti siano occupati e sia necessario “comprarli” per inserirli nel proprio organico.
Si può ad esempio frequentare un dato ristorante più volte per rendersi conto dal vivo del grado di professionalità e empatia del candidato e una volta identificato la figura giusta agganciarlo e fargli una proposta.
Oppure si può chiedere a colleghi o amici se conoscono qualche profilo interessante e ben referenziato e poi utilizzare la stessa conoscenza per arrivare al contatto e fare una proposta.
Onestamente non ho mai sposato questa strada, non la ritengo particolarmente etica.
Questa strategia può anche essere usata indirettamente tramite l’utilizzo di agenzie che fanno Head Hunter di lavoro in cambio di una cospicua retribuzione.
Fishing Net
Nella Fishing Net (rete da pesca) invece si tende a mappare l’offerta di mercato costruendo strumenti volti a raccogliere candidature come ad esempio:
Manifesti all’interno del nostro ristorante
Annunci su siti specializzati
Area “lavora con noi” nel nostro sito aziendale
Annunci su giornali locali
In questo caso abbiamo la possibilità di “tessere la nostra rete” per fare in modo di poter raccogliere le candidature più in linea con le nostre esigenze.
In questo caso le candidature dovranno essere “lavorate” ossia selezionate, dovremo verificare le fonti e dovremo effettuare i colloqui con maggiore attenzione.
Questa strategia è però quella che preferisco perché permette di profilare esattamente il tipo di profilo che sto cercando ed è leale nei confronti dei concorrenti.
Il 20/80 che ti serve davvero per vagliare un CV
Normalmente l’approccio consueto ad un CV viene svolto attraverso all’osservazione principale delle esperienze lavorative pregresse.
Questo porta a costruirci un’idea della professionalità del candidato “sommando” le esperienze di lavoro svolte.
In realtà sono diversi e molteplici gli spunti che si possono trarre, vediamone alcuni:
Come si presenta il CV
In pochi secondi si può capire la personalità della persona semplicemente guardando il cv:
Che formato è stato utilizzato? Standard o personalizzato?
Il CV è ricco o povero di informazioni?
La descrizione degli interessi è standard o personalizzata?
Con foto o senza foto? La foto com’è fatta?
Quello che è interessante carpire in prima battuta è se c’è stato impegno nello stilare il CV o se è stato fatto con superficialità e se dal CV traspare una personalità assente, moderata o forte.
Residenza, età (se presente), mobilità
Sono tre indicazioni molto utili per capire se la persona avrà difficoltà o meno a raggiungere il luogo di lavoro e intuire le possibili forme contrattuali applicabili.
Sommario delle esperienze lavorative
Sono specifiche del settore? Quanti anni sono state svolte in questo settore?
Durata: ha cambiato spesso? In che tipologia di azienda ha lavorato? Catene strutturate o piccoli privati?
Nel corso degli anni ha percorso una “carriera”?
Qui è utile capire se la figura che abbiamo davanti è alle prime armi o veterano del settore.
Dobbiamo cercare di capire se sta approcciando questo settore come “ripiego” o se è una passione.
Se ha cambiato molto frequentemente (sinonimo di instabilità) o se è una figura che si lega all’azienda.
Analizzare le tipologie di aziende per capire il tipo di modus operandi in cui è abituata a lavorare per capire se è affine al nostro.
E, per ultimo, se nel corso del tempo si è costruito una “carriera” o se semplicemente ha sempre più o meno ricoperto le stesse mansioni.
Interessi/studi
Ha in corso un percorso di studi? È attinente al settore?
Di che genere sono i suoi interessi?
Interessi, studi, sport e lavori in altri settori possono fare emergere impegni attuali ma anche abilità e competenze che possono essere utili nello svolgimento della propria mansione.
Il colloquio
La telefonata con la quale si contatta il candidato per fissare l’appuntamento è una grossa opportunità per trarre spunti molto importanti circa la personalità del candidato.
Negli anni me ne sono davvero capitate di ogni del tipo:
“Ah ma c’è da lavorare la domenica?”
“Quanto offrite come stipendio?”
E la migliore in assoluto:
“Scusi, adesso sto mangiando mi chiami dopo” :-O
Tono della voce, interesse verso le parole che stiamo pronunciando, disponibilità nel venire incontro all’appuntamento, domande o affermazioni poco coerenti sono tutti segnali molto importanti.
Arriviamo al colloquio: non starò a descrivere tutti i dettagli tecnici su cui bisogna soffermarsi ma è davvero importante, durante la conversazione, farsi un’idea molto chiara su quattro punti fondamentali:
Attitudine: questa è la parte più importante. Dobbiamo capire se la persona di fronte a noi ha l’attitudine verso la posizione disponibile. Se abbiamo necessità di una figura da destinarsi alla vendita dovremo indirizzare il nostro interesse verso chi è solare, predisposto alle relazioni, sorridente ad esempio. Per i reparti di produzione dovremo invece trovare candidati organizzati con attitudini come l’ordine e la pulizia.
Capire il grado di competenza tecnica nella mansione. Questo è utile per capire se il profilo necessita di formazione, ha già un’ottima base o ha più competenze rispetto a quelle richieste.
Capire quanto la persona è interessata alla posizione, cosa gli da motivazione, che importanza da al lavoro e quali sono le sue aspirazioni per valutare indirettamente se è presente la volontà di costruire un rapporto a lungo termine.
È bene poi farsi un’idea grossolana dello stipendio desiderato per capire se le aspettative sono in linea con quanto disponibile.
Indipendentemente da tutto, è molto importante poi “sentire a pelle il feeling che trasmette la persona” per vedere se si è subito sulla stessa lunghezza d’onda.
Il secondo colloquio
Il secondo colloquio è anch’esso molto importante perché da modo di incontrare il candidato dopo aver “rotto il ghiaccio”.
Nel secondo colloquio non sarà più presente la tensione del primo incontro e il candidato sarà più propenso a lasciarsi andare maggiormente.
Pertanto sarà più semplice catturare informazioni nuove trapelate da questa nuova situazione.
È particolarmente utile andare maggiormente in profondità sugli aspetti personali, comportamentali e motivazionali al fine di validare, o meno, le impressioni del primo colloquio.
Sarà poi l’occasione per capire se l’interesse alla posizione è sempre viva o se, ragionando a mente fredda, il candidato ha valutato punti critici da dibattere.
Nella maggior parte delle volte la prima impressione viene in buona parte rivalutata e si riesce a costruirsi un’idea più moderata e vicina alla realtà del candidato.
Durante il secondo colloquio è molto importante specificare nel dettaglio la tipologia di contratto, retribuzione, orari, regolamento interno o qualsiasi aspetto particolarmente caratteristico della nostra gestione al fine di essere sicuri di fugare ogni malinteso.
Referenze: quello che nessuno vi dice
Una volta un mio mentore mi dette un consiglio davvero utile:
“Le referenze servono solamente a tutelarti da possibili sóle epiche”
E questo è stato un consiglio preziosissimo che, per almeno un paio di volte, mi salvò da situazioni potenzialmente catastrofiche!
Pertanto, specie nelle figure importanti, è bene fare una chiamata perché non costa nulla, evita una serie di problemi e ci da anche modo di stringere conoscenze con altre figure del nostro settore.
E ora: un particolare che pochi sospettano:
A volte le referenze vengono inserite sperando che questo basti per essere “referenziato” e per associazione mentale del lettore “ben referenziato”.
Infatti si tende a pensare che se è indicato un contatto questo non può che essere di una persona che parlerà benissimo del candidato.
Non è vero!
E questo mi è sembrato davvero incredibile ma, più di una volta, è capitato che dall’altra parte della cornetta ho trovato feedback tutt’altro che positivi e in alcuni casi addirittura pessimi!
Telefonate, ed evitate di perdere tempo o correre rischi inutili!
Bonus: quello che non vi farà fallire
E arriviamo al fatidico momento: abbiamo scelto!
Inviamo tutti i dati al consulente del lavoro / dipartimento HR e tra alcuni giorni la nuova risorsa entra: fatto, che faticaccia!
Ma il processo non finisce qui.
Anzi è proprio ora che inizia, perché non serve a niente aver speso tutte queste energie nella scelta del profilo se poi non ci assicuriamo che l’inserimento avvenga con successo.
Le prime settimane di vita del nuovo elemento del team sono cruciali: è dove il tasso di abbandono è potenzialmente più alto.
Dobbiamo strutturare un percorso di inserimento dedicato affinché si garantisca il successo del processo.
Il 60% del successo dell’integrazione e del buon rendimento della risorsa dipende da noi.
E non è una cosa scontata, sono molti gli aspetti da curare:
Dobbiamo in primis occuparci di rispettare tutto quanto precedentemente accordato con la risorsa (es. giorno di inizio, tipologia contratto ecc).
Durante il suo primo giorno dobbiamo fornire tutte le informazioni utili per la vita in azienda (come si gestisce la pausa, come vengono comunicati gli orari, cosa prevede il regolamento aziendale,…)
Accompagnarla per gli ambienti di lavoro in modo da farle conoscere la struttura.
Presentargli tutti i colleghi di lavoro e spiegare le loro mansioni (anzi fate in modo che vadano verso di lei e si presentino!)
Illustrargli quello che sarà il suo piano di formazione e i relativi orari.
Dobbiamo assicurarci che possa integrarsi prima con il team di lavoro e poi con le mansioni operative.
Verificare giorno dopo giorno, che la persona stia bene e assicurarci che senta il costante supporto da parte nostra nel percorso del suo successo.
E questo è tutto.
Buona ricerca e selezione!
Francesco