Contratti e condizioni di lavoro nella ristorazione: tutto quello che un ristoratore deve sapere

Il Dott. Alessandro Necchio si occupa di assistenza contabile e di risorse umane dalla fine degli anni ‘90. Oggi il suo studio è un team, o forse sarebbe meglio definirlo una famiglia allargata, che si occupa di fornire le migliori consulenze in ambito lavorativo, con un focus specifico nel settore food.

Immagino che ti starai chiedendo come potrebbe tornarti utile tutto questo; perché stiamo intervistando uno studio di consulenza del lavoro e commercialistico?

La risposta è semplice: per superare ansie, paure e per zittire quella fastidiosa vocina nella tua testa che la notte continua a tormentarti su quale contratto fare ai camerieri.

Quella vocina che continua a domandarsi quale sia la migliore scelta: part time o prestazione occasionale?

Quella vocina che ogni tanto a notte fonda, quando sei in piena fase REM prova anche a bisbigliare : “Perché non pagarli in nero?”

Tutto questo non è ammissibile, non è tollerabile. 

Aprire un ristorante non è un gioco, non è un passatempo: è una cosa seria.

Sei un ristoratore o una ristoratrice, e se vuoi avere successo devi ragionare da imprenditore o imprenditrice, rispettare le normative, pagare le tasse e sottoscrivere i giusti contratti di lavoro per la ristorazione.

Di conseguenza, per evitare perdite di tempo, sono andata diretta al punto e ho chiesto al team dello studio Necchio: quali tipi di contratto possono essere applicati nel settore della ristorazione. 

La risposta, ho scoperto, non è così immediata, dobbiamo fare un piccolo preambolo.

Partiamo dai dati ufficiali: un ristorante è un pubblico esercizio e, come tale, ha un codice Ateco di riferimento che è il 56; questo lo avevamo già visto in un altro articolo, ma se vuoi fare un ripasso e avere maggiori informazioni clicca qui.

Quello che non so e mi domando è: in quanti siamo, cioè quanti ristoratori sono presenti in Italia?

Secondo gli ultimi dati resi noti dalle Camere di Commercio italiane risultano attive 333.647 imprese appartenenti al codice di attività 56, con il quale vengono classificati i servizi di ristorazione.

Tantini direi. Immagino che contando anche tutti i dipendenti il numero potrebbe triplicare, se non quadruplicare, ma giuridicamente cosa implica avere del personale dipendente? Con che tipo di contratto vengono assunte queste persone?

Pur premettendo che l’applicazione del contratto collettivo da applicare è libera, il CCNL di riferimento è quello dei Pubblici Esercizi Confcommercio - Fipe che annovera al suo interno 8 Livelli (1-2-3-4-5-6S-6-7) più due livelli per i quadri A e B.

Stiamo parlando di 10 livelli in totale...Scusate, ma se voglio solo assumere un dipendente subordinato devo usare tutti e 10 i livelli? 

No, tranquilla. In realtà una volta capito che figura stai cercando e quante ore lavorerà sarà tutto più semplice.

Siamo sicuri? Ho ancora dei dubbi.

Va bene, ti spieghiamo nel dettaglio.

Dipende dalla mansione che svolgerà il dipendente; secondo la declaratoria del CCNL, in base all’attività che verrà svolta dal dipendente, lo stesso avrà un apposito inquadramento.

Fermo restando che in base alla nuova stesura del 2103 del cc, il datore di lavoro avrà diritto di pretendere lo svolgimento di mansioni diverse purché esse appartengano allo stesso livello di inquadramento professionale attuale o corrispondenti all’inquadramento superiore, eventualmente successivamente acquisito. 

L’orario normale di lavoro a tempo pieno è di 40 ore settimanali, per la caratteristica oraria con cui vengono svolte le attività produttive nella ristorazione, la pluralità dei dipendenti viene assunta con un contratto part-time comunemente tra le 18 e le 24 ore a settimana.

L’art. 4, D.Lgs. 81/2015 fa venir meno la triplice definizione di part-time (orizzontale, verticale o misto).

Il contenimento del labour cost, porta ad un ricorso significativo delle assunzioni fatte mediante il contratto di apprendistato, questo significa che il datore di lavoro oltre alla corresponsione della retribuzione, si obbliga ad impartire la formazione necessaria al lavoratore, al fine di conseguire le necessarie competenze e conoscenze; parallelamente questo permette una riduzione del contributo Inps dovuto e una retribuzione riproporzionata.

Interessante, significa che se mi impegno ad insegnare il mestiere, l’Inps mi aiuta pagare lo stipendio dell’eventuale stagista?

Diciamo che l’INPS non prevede contribuzione sul compenso della stagista e l’applicazione di una percentuale ridotta invece per gli apprendisti.

Ottimo ma nel caso in cui avessi  bisogno di personale solo in alcuni momenti? Magari per grandi eventi o matrimoni come si fa?  

La risposta corretta è: lavoro a chiamata, ovvero il “job on call” particolare tipologia contrattuale inserita dal D.lgs. 276/2003 che prevede la possibilità di richiedere l’intervento del lavoratore esclusivamente nel momento in cui l’azienda necessita, come nel caso di matrimonio, cerimonie o eventi di vario genere per maggiori dettagli ed approfondimenti continua a domandare.

Va bene. Visto che sembrate avere una risposta a tutto: che mi dite del CCNL, Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, se non ho capito male si tratta di un accordo nazionale che regola le dinamiche lavorative tra dipendente e datore di lavoro, ma come funziona per chi lavora nei Pubblici Esercizi, nella Ristorazione o per Commerciali del Turismo? Diciamo che vi sto sfidando a fare una panoramica generale i suoi punti principali e le novità rispetto al passato.

Sfida accettata.

In data 8 Febbraio 2018, Fipe (con Angem e le Associazioni Cooperative per la parte datoriale e Filcams CGIL, Fisascat CISL e Uiltucs UIL per le Controparti sindacali) ha sottoscritto il nuovo CCNL per i dipendenti dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo.

Gli effetti del nuovo contratto, hanno avuto decorrenza dal 01.01.2018, sia per la parte normativa che per quella economica e sarà valido sino al 31.12.2021.

Il nuovo CCNL sostituisce il precedente CCNL turismo, ed introduce una nuova disciplina della flessibilità dell’orario di lavoro, prevedendo un orario multiperiodale, per fronteggiare le variazioni dell’intensità lavorativa dell’azienda, in determinati periodi dell’anno, fermo restando il rispetto del riposo giornaliero e settimanale.

Il multiperiodale, permette il superamento dell’orario contrattuale, sino al limite di 48 ore settimanali, per un massimo di 20 settimane.

Per altrettante settimane, ci sarà una pari riduzione dell’orario di lavoro, fatte salve le diverse intese fra le parti.

Ai lavoratori coinvolti, va garantita la retribuzione, relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario.

Aspettate, vediamo se ho capito bene.  

Legalmente ho la possibilità di far lavorare un cameriere o una cameriera  8 ore in più a settimana per 20 settimane. 

Quindi, se ho un ristorante di pesce in una zona di villeggiatura, per esempio, da fine maggio ad inizio settembre il ristorante sarebbe sempre pieno, e avrei bisogno di più personale; ma se per ogni mio dipendente ho 8 ore in più, beh posso usare loro. 

Dico bene?

Basterebbe solo dosare bene gli orari dei  turni e i giorni liberi. Poi il periodo autunno/inverno, che di solito è un momento di magra, riduco gli orari dei turni e recuperano.

Sarebbe legalmente fattibile?

Si, potresti farlo, ma se come azienda ti vuoi avvalere di questo regime, dovrai effettuare un esame congiunto con le rappresentanze sindacali e, una volta concluso, dovrai comunicare ai lavoratori coinvolti, con almeno 2 settimane di preavviso, l’avvio dei nuovi programmi.

Questo si che è un consiglio prezioso. State guadagnando punti, ma vi avevo interrotti, prego continuate pure.

Figurati, ora parliamo delle nuove regole per la mutazione e fruizione dei ROL.

ROL è la sigla che si usa per indicare i permessi per la riduzione degli orari.

In base al nuovo accordo ai lavoratori neo assunti dal 01.01.2018 spetta un diverso trattamento per la maturazione dei permessi: 

• Per i primi due anni competono 32 ore retributive per le festività soppresse;

• Dal terzo anno vanno riconosciute ulteriori 36 ore di ROL;

• Decorsi quattro anni dall’assunzione, compete il 100% dei permessi contrattualmente previsti dalla generalità dei dipendenti (104 ore);

Nel caso di contratti dell’apprendistato? Quali sono le modifiche introdotte dal Jobs Act?

L’assunzione di apprendisti è subordinata al mantenimento in servizio di almeno il 50% dei lavoratori (precedentemente 70%), il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 36 mesi precedenti (in precedenza 24 mesi).

Si conferma che non rientrano nel computo gli apprendisti che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo, quelli che al termine del contratto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio, i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova, gli apprendisti stagionali che possono esercitare il diritto di precedenza.

La nuova proporzione numerica è di 3 apprendisti ogni 2 qualificati.

Devo essere sincera per il momento state andando molto bene in questa sfida, vediamo come ve la cavate con le prossime tematiche. Proviamo a fare un veloce botta e risposta?

Si vai! Il nostro team è pronto.

Novità introdotte relativamente alla formulazione del contratto a tempo determinato.

Confermate le percentuali di lavoratori che possono essere assunti a tempo determinato riferite all’azienda e non più all’unità produttiva.

Nel rispetto della seguente tabella:

Limiti quantitativi T.D. pubblici esercizi confcommercio

Scatti di anzianità e incidenze sul costo del lavoro.

Viene ridefinita la scala di maturazione degli scatti di anzianità, che passa da triennale a quadriennale, nel limite massimo di 6 scatti. Il nuovo CCNL riduce l’incidenza degli scatti :

• Sul calcolo della quattordicesima mensilità;

• Sulla determinazione della quota annua di retribuzione utile al calcolo del TFR; (Trattamento di fine contratto)

Il nuovo CCNL effettua un restyling della maggiorazione per il lavoro festivo

La maggiorazione per il lavoro ordinario domenicale non è cumulabile con la maggiorazione per il lavoro festivo, infatti la maggiore assorbe la minore.

Maggiorazione per il lavoro domenicale 10% - Maggiorazione per il lavoro festivo 20%

L’ultimo punto che vorrei capire è: quali saranno le tabelle retributive nel CCNL Pubblici Esercizi a decorrere da Febbraio 2020?

Ecco qua la tabella:

Minimi retributivi per i pubblici esercizi (confcommercio)

Devo farvi i complimenti. Ora ho le idee molto più chiare. Avete sicuramente vinto questa sfida.

Mentre stavate parlando ho elaborato un’altra domanda.

Ma se durante il periodo estivo il mio ristorantino di pesce sulla spiaggia avesse occasionalmente bisogno di personale come mi dovrei comportare?

Semplice, ti puoi avvalere del lavoro a chiamata.

Ecco, pensavo proprio a questo, ma com’è regolamentato il lavoro intermittente / a chiamata nella ristorazione? Quali opzioni ho a disposizione come ristoratrice?

Il contratto intermittente o più comunemente detto “a chiamata” o “job on call” è una particolare tipologia di contratto di lavoro subordinato, nato per regolarizzare prassi esistenti di lavoro non dichiarato o comunque non regolare.

Il contratto a chiamata si caratterizza dal fatto che il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l’esecuzione di attività a carattere discontinuo o intermittente.

In pratica il datore di lavoro può “chiamare” il lavoratore soltanto nei momenti in cui ha la necessità che l’attività lavorativa venga svolta.

Esistono due tipologie di lavoro intermittente:

• La prima, dove il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, con diritto alla corresponsione di un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;

• Nella seconda tale obbligo è assente, con la conseguenza che il rapporto contrattuale si instaura solo nel momento in cui il lavoratore, esercitando una sua facoltà, risponde alla chiamata del datore di lavoro.

Diversamente dai part-time nel lavoro intermittente il lavoratore è titolare dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti solamente nei periodi di effettivo impiego, mentre è privo di qualsiasi tutela nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.

Il contratto a chiamata può essere concluso nei seguenti casi:

• innanzitutto per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi;

• in ogni caso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno 24 anni di età, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il 25° anno di età. 

In assenza di una regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, il Ministro del Lavoro ha individuato i casi in cui è possibile ricorrere al lavoro intermittente nelle attività elencate nella tabella approvata con Regio Decreto n. 2657/1923.

Il contratto a chiamata non può essere concluso a priori:

• per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

• presso unità produttive che nei 6 mesi precedenti abbiano effettuato licenziamenti collettivi, sospensioni o riduzioni orarie di lavoratori con le stesse mansioni;

• per i datori di lavoro che non abbiano preventivamente effettuato la valutazione dei rischi; 

In caso di violazione di tali divieti i rapporti di lavoro saranno considerati a tempo pieno e indeterminato.

Ultimo limite: il contratto a chiamata può essere utilizzato dallo stesso datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari, altrimenti il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato. 

Fanno eccezione i settori del Turismo, dei Pubblici Esercizi e dello Spettacolo.

Il contratto a chiamata deve essere stipulato in forma scritta e deve riportare ai fini della prova i seguenti elementi:

• ipotesi oggettive o soggettive;

• durata (il contratto può essere sia a tempo determinato che indeterminato);

• eventuale patto di prova

• luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore con specifica del tempo di preavviso

• il tempo di preavviso in ogni caso non può essere inferiore ad un giorno lavorativo

• forme e modalità di richiesta della chiamata

• misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività che il lavoratore deve svolgere

• trattamento economico e normativo spettante per la prestazione lavorativa ed eventuale indennità di disponibilità. Si precisa che la retribuzione del lavoratore intermittente non può essere inferiore a quella di un lavoratore subordinato di pari livello.

Il trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, e così anche gli oneri accessori come le mensilità aggiuntive, le ferie i permessi e il TFR.

È necessario che prima di ogni chiamata o ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro provveda ad inviare all’ITL competente per territorio “la comunicazione preventiva” attraverso il modello di comunicazione “UNI-intermittente”. Le modalità operative, attualmente in vigore, per effettuare tale comunicazione sono state definite dal Decreto Interministeriale del 27 marzo 2013 e dalla successiva Circolare MLPS n. 27/2013.

E se, invece, la stagione estiva del mio ristorante, che ho deciso di chiamare Libeccio, fosse particolarmente proficua e decido di assumere del personale solo per il periodo estivo? Come me la cavo?

Uno dei principali obiettivi che ha dato origine al nuovo CCNL di categoria, è stato quello di superare le difficoltà legate alle causali legali, introdotte con il D.L. n. 87/2018; è stata, infatti, sottoscritta una Dichiarazione congiunta, che ritiene coerenti le causali contrattuali, previste nell’articolo 90 con la caratteristica della stagionalità.

Preme ricordare che il settore registra una diretta correlazione tra l’andamento occupazionale e l’intensificazione correlata al flusso della clientela e che tali intensificazioni sono da ricondursi alla stagionalità la quale va riferita non soltanto alle aziende che osservano nel corso dell’anno uno o più periodi di chiusura al pubblico, ma anche alle imprese che risultano aperte per l’intero arco annuale.

I contratti di lavoro stagionali a differenza dei contratti a tempo determinato regolati dal D. L.vo n.81/2015 successivamente modificato dal c.d “Decreto Dignità” non sono soggetti ad un limite massimo di 24 mesi, anche in sommatoria (o diverso limite previsto dalla contrattazione collettiva), né prevedono un tetto massimo di rinnovi.

Le proroghe o i rinnovi non sono soggette all’applicazione di causali specifiche riferite ad esigenze oggettive estranee all’attività ordinaria, ad esigenze temporanee, significative e non programmabili o a ragioni di sostituzioni di lavoratori aventi diritto alla conservazione del posto. È infatti la norma stessa a sancire la “non obbligatorietà” della loro apposizione.

Lo “stop and go” non esiste nei contratti stagionali, nel senso che gli stessi possono essere attivati e sottoscritti senza soluzione di continuità.

Anche per quanto concerne il limite di contingentamento e il diritto di precedenza il contratto di lavoro stagionale segue regole diverse rispetto a quelle applicate ai “normali” contratti a tempo determinato.

Ottimo. Chiari, precisi senza possibilità d’errore. Ormai siamo in confidenza, quindi vi chiederei qual è il consiglio migliore da poter dare ad una ristoratrice e a tutti gli altre persone proprietarie di ristoranti come il LIBECCIO, ormai mi sono immedesimata, in merito alle buste paga e alla gestione del payroll? Quali suggerimenti avete per renderci più facile la gestione?

L’errore che ho visto più di frequente commettere nel settore della ristorazione è quello di non avere un budget chiaro e definito di quello che sarà il labour cost, cioè del costo del lavoro.

Prima di procedere ad assunzioni, buste paga, CU, autoliquidazioni INAIL e modelli dichiarativi, è importate capire, soprattutto per le realtà di piccole dimensioni, quanto può costare il personale dipendente in forza su base annua.

È bene considerare parametri percentuali che vadano da un 26% ad un 35%, di incidenza sui ricavi attesi, i valori che eccedono questi parametri possono inficiare sul buon esito dell’attività imprenditoriale.

Quindi quando decidiamo di assumere qualcuno cosa dobbiamo fare per prima?

Affidarsi a professionisti.

Professionisti che possano in modo chiaro ed esaustivo fare una proiezione di quelli che possono essere i costi del personale, basandosi sull’organico stimato.

Quali aspetti possono far disattendere il costo del lavoro stimato?

È importante considerare con attenzione le eventuali maggiorazioni per lavoro festivo e/o lavoro notturno che possono far lievitare le proiezioni di spesa, inoltre, qualora uno o più lavoratori prestino la propria attività oltre il normale orario di concordato, si parla di lavoro supplementare o straordinario, in entrambi i casi è dovuta una maggiorazione.

Quando dobbiamo fare una busta paga? 

Ogni qualvolta un datore di lavoro decida di avvalersi di personale subordinato, lo stesso dovrà rivolgersi ad un professionista abilitato che lo possa assistere per tutto il ciclo di adempimenti annuali, annessi e connessi all’avere personale alle proprie dipendenze.

Ma come viene gestito in modo ottimale un ciclo payroll?

Di prassi prima si forniscono le presenze mensili allo studio preposto alla redazione dei cedolini paga; prima lo stesso li può elaborare e trasmettere al cliente, che avrà chiari gli importi netti da corrispondere ai propri dipendenti e l’importo del modello F24.

Può essere buona norma, farsi inviare preventivamente i cedolini in bozza, per verificare la correttezza delle ore effettivamente svolte dai lavoratori e quanto risulta nell’elaborato.

Quando vanno trasmessi i documenti di assunzione di nuovi dipendenti?

Il prima possibile! 

Tutte le assunzioni devono essere gestite tramite appositi adempimenti almeno il giorno antecedente l'instaurazione effettiva del rapporto di lavoro.

Pertanto al fine di gestire nel miglior modo possibile, sia la stesura del contratto di assunzione che gli obblighi comunicativi, è opportuno inviare la documentazione del soggetto con cui si intende instaurare un rapporto di lavoro subordinato, almeno 3 o 4 giorni antecedenti la data di inizio effettivo. 

Dal momento che siamo in chiusura volevo chiedervi un ultimo parere su una situazione “spinosa” della ristorazione, sarebbe possibile?

Certo, chiedi pure.

Avete degli spunti, per evitare il ricambio di personale? Su come scegliere il giusto dipendente?

La domanda non è di facile risposta.

Nel settore della ristorazione vi è un tournover molto elevato. Ricerche condotte sia in Italia che all’estero hanno dimostrato che su base annuale vi può essere una rotazione del personale dipendente superiore al 100%.

Ma come mai è così difficile instaurare rapporti di lunga durata?

Questo accade spesso per un processo di reclutamento fatto in modo farraginoso e non organico, un lavoratore che decide di intraprendere un percorso deve avere chiare quelle che sono le prospettive di crescita futura per lui e più in generale la strategia che vuole porre in essere il locale.

Harvard Business Review ha pubblicato alcuni mesi orsono una ricerca, in cui dimostrava che più del 50% del personale in forza presso una realtà aziendale vuole conoscere quelle che saranno le road map future della società per cui lavora, pur non prendendo parte operativamente alle decisione strategiche.

In altre parole a nostro avviso il dipendente deve essere contemplato come parte integrante del processo di crescita e sviluppo aziendale, non solamente come uno strumento atto a conseguire il risultato economico atteso. Quindi quando selezionare?

Una regola importante che abbiamo sviluppato in questi anni è che se si aspetta di trovare le persone giuste quando si ha bisogno, difficilmente arriveranno persone allineate con il profilo ricercato e i valori aziendali, pertanto spesso si assume “il meno peggio”.

Il consiglio è quello di rimanere sempre in selezione; questo permette alla realtà aziendale di avere un costante monitoraggio su cosa offre il mercato del lavoro ed una banca dati di nominativi aggiornati che possono essere facilmente consultati. 

E se il dipendente che ho scelto non dovesse andare bene, per il LIBECCIO?

Secondo la contrattazione collettiva il periodo di prova (lasso temporale in cui entrambe le parti possono recedere unilateralmente e liberamente dal rapporto di lavoro), a parità di livello differisce a seconda che il contratto di lavoro stipulato sia a tempo determinato o indeterminato.
Nello specifico, in caso di contratto di lavoro a termine, il periodo di prova è pari a 10 gg lavorativi indistintamente dal livello di inquadramento.

Mentre un cameriere, assunto a tempo indeterminato, con un livello 6 avrà un periodo di prova pari 15 gg di lavoro effettivo e se assunto a un livello 6s 20 gg sempre di lavoro effettivo.

Per quanto concerne invece un cuoco, assunto a tempo indeterminato, che in base all’autonomia gestionale, alle conoscenze tecniche e all’esperienza maturata, può essere inquadrato da un livello 5 ad un livello 3 (secondo cuoco mensa), il periodo di prova andrà da 30 a 45 giorni di lavoro effettivo.

Una volta superato il periodo di prova, cos’è importante fare per gestire al meglio il prosieguo del rapporto?

Per la nostra esperienza, credo che riunioni settimanali di team per condividere l’allineamento condiviso e la strategia operativa siano fondamentali, ed in modo paritetico è importante gestire incontri individuali su base quantomeno mensile per capire se le aspettative reciproche fatte in fase di assunzione vengono poi rispettate nell’esecuzione del lavoro svolto.

Le domande sono finite.

Grazie mille, in primis a Lei Dott. Alessandro Necchio e poi a tutto il suo team, questa chiacchierata è stata molto piacevole ed utile.

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